Warum Persönlichkeit wichtiger ist als wir denken

Die Debatte über die Rolle der Persönlichkeit am Arbeitsplatz wurde vor zwei Jahrzehnten von Wissenschaftlern geschlossen, die zeigten, dass fünf Persönlichkeitsmerkmale die Arbeitsleistung signifikant vorhersagen können. Diese Merkmale werden normalerweise als die Big Five-Dimensionen bezeichnet ( Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und emotionale Stabilität ), und viele Wissenschaftler betrachten sie als eine umfassende Perspektive auf die menschliche Persönlichkeit.

Offenheit bezieht sich auf das Ausmaß, in dem Menschen kreativ, unkonventionell und intellektuell sind. Gewissenhaftigkeit unterscheidet Menschen, die organisiert, zielgerichtet und mit einer starken Arbeitsmoral sind, von Menschen, die spontaner und unkonventioneller sind. Extraversion bezieht sich auf das Ausmaß, in dem Menschen die Stimulation genießen und von Menschen umgeben sind (im Vergleich zu Menschen, die zurückhaltender sind und lieber Zeit alleine oder mit wenigen Menschen verbringen). Übereinstimmung beschreibt das Ausmaß, in dem Menschen locker und fürsorglich sind, anstatt hartnäckig und wettbewerbsfähig. Schließlich emotionale Stabilitätgeht es darum, inwieweit Menschen ruhig sind und ihre Emotionen effektiv kontrollieren. Es wird davon ausgegangen, dass jede Person eine andere Stellung zu diesen fünf Merkmalen hat.

Zum Beispiel kann jemand in drei Merkmalen im durchschnittlichen Bereich punkten, aber eine hohe Punktzahl bei der Extraversion und eine niedrige Punktzahl bei der Gewissenhaftigkeit haben. (Nebenbei bemerkt ist es wichtig zu erwähnen, dass dieses Modell eines der wenigen Modelle ist, das sich als zuverlässig erwiesen hat und in der Lage ist, viele reale Ergebnisse vorherzusagen.) Trotz seiner wissenschaftlichen Genauigkeit und praktischen Anwendung ist es das Big Five Von Organisationen im Vergleich zu bekannten Tests wie dem Myers-Briggs-Typindikator (MBTI) oder dem DiSC, die teurer sind und für die es fast keinen Beweis für ihre Fähigkeit gibt, den Erfolg am Arbeitsplatz vorherzusagen, immer noch nicht ausreichend genutzt.

In vielen Berufen ist Gewissenhaftigkeit das Merkmal, das die Arbeitsleistung mit größter Genauigkeit vorhersagt. Gewissenhafte Mitarbeiter tendieren dazu, in einer Vielzahl von Berufen bessere Leistungen zu erbringen als weniger gewissenhafte Mitarbeiter. Emotionale Stabilität hängt auch mit der Arbeitsleistung in vielen Berufsgruppen zusammen, aber auch mit Extraversion, Offenheit und Verträglichkeitsind nur in bestimmten Berufen mit der Leistung der Mitarbeiter verbunden. Zusätzlich zu ihrer Fähigkeit, die Arbeitsleistung vorherzusagen, prognostizieren diese fünf Merkmale den Trainingserfolg, die Fluktuation, die Mitarbeiterzufriedenheit und abweichende Verhaltensweisen am Arbeitsplatz. Trotz der Fähigkeit dieser fünf Merkmale, diese Ergebnisse vorherzusagen, ist die Größe dieser Korrelationen eher gering (was bedeutet, dass man sich nicht nur auf Fragebögen zur Persönlichkeit verlassen kann, um Auswahlentscheidungen zu treffen). Neuere Forschungen legen jedoch nahe, dass wir die Fähigkeit der Persönlichkeit, die Leistung bei der Arbeit vorherzusagen, möglicherweise unterschätzt haben.

Hier sind sechs Gründe, warum Persönlichkeit wichtiger ist, als man denken könnte:

1. Der falsche Messansatz

Die Persönlichkeit wird normalerweise anhand von Fragebögen gemessen, in denen eine Reihe von Fragen zum Verhalten, zu den Gedanken und zu den Emotionen der Befragten gestellt werden. Dieser Ansatz wurde aus zwei Gründen kritisiert. Erstens erfordert es, dass die Befragten eine gute Selbstbeobachtung haben und ein genaues Bild davon haben, wer sie sind. Zweitens könnten einige (die meisten?) Kandidaten versuchen, ein wünschenswertes Bild von sich selbst zu zeichnen, wenn diese Fragebögen in Auswahlkontexten verwendet werden. Studien, die in hochrangigen Kontexten wie Einstellungen durchgeführt wurden, zeigen immer noch Zusammenhänge zwischen Persönlichkeit und Leistung. Dies zeigt, dass Selbstberichte immer noch relevant sind, aber sicherlich ihre Gültigkeit untergraben.

Jüngste Studien haben gezeigt, dass Peer-Ratings der Persönlichkeit eine weitaus bessere Arbeitsleistung vorhersagen als Selbstberichte. Mit anderen Worten, der Eindruck, den unsere Freunde, Eltern, Ehepartner oder Kollegen von uns haben, sagt unseren Erfolg besser voraus als unseren Eindruck von uns. Es scheint auch, dass andere Arten von Tests, die als Zwangswahltests bezeichnet werden, eine bessere Eignung der Mitarbeiter für bestimmte Positionen vorhersagen. Bei solchen Tests werden die Kandidaten nicht gefragt, inwieweit sie bestimmten Aussagen zustimmen (oder nicht zustimmen) (wie dies bei Fragen mit Likert-Skalen der Fall ist), sondern sie müssen unter einer Reihe von Merkmalen die auswählen, für die sie am besten geeignet sind Sie. Da alle Optionen wünschenswert sind, ist es für Kandidaten schwieriger, ihre Antworten auf die Fragen zu fälschen

2. Die Annahme, dass mehr besser ist als weniger

Nicht alle Psychologen und Wissenschaftler sind sich in dieser Frage einig, aber einige von ihnen sind der Ansicht, dass möglicherweise eine krummlinige Beziehung zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Arbeitsleistung besteht. Mit anderen Worten, sie vermuten, dass ein Merkmal bis zu einem bestimmten Punkt für die Leistung von Vorteil sein und dann zu negativen Konsequenzen führen könnte. Zum Beispiel hat Adam Grant gezeigt, dass hoch extravertierte Verkäufer nicht die besten Mitarbeiter darstellen. Er hat in einer Stichprobe von 340 Mitarbeitern gezeigt, dass Ambiverts (diejenigen, die im Durchschnitt bei der Extraversion punkten) diejenigen sind, die die größten Gewinne für das Unternehmen erzielt haben.

3. Das Fehlen einer Berücksichtigung des Kontextes 

Studien haben gezeigt, dass Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität allgegenwärtig sind, um die Leistung in verschiedenen Branchen und Berufen vorherzusagen. Wir sollten jedoch niemals vergessen, dass unterschiedliche Jobs unterschiedliche Anforderungen erfordern. Zum Beispiel neigen Menschen, die extravertiert sind, dazu, effektivere Führungskräfte zu werden. Bei Kundendienstaufträgen erzielen Mitarbeiter, die eine hohe Übereinstimmung erzielen, tendenziell bessere Leistungen. Schließlich haben Studien gezeigt, dass die Bedeutung von Gewissenhaftigkeit je nach dem Grad der Autonomie der Mitarbeiter bei der Arbeit variiert. Je autonomer die Mitarbeiter sind, desto effektiver sind sie, wenn sie gewissenhaft sind. Wenn sie jedoch wenig bis gar keine Autonomie haben, hängt die Gewissenhaftigkeit nur schwach mit der Leistung zusammen.

4. Die Unvollständigkeit der fünf Merkmale 

Es wäre eine Torheit zu bedenken, dass man die zukünftige Leistung einer Person mit nur fünf Merkmalen vorhersagen könnte. Es gibt ein neues einflussreiches Modell namens HEXACO-Persönlichkeitsmodell, das zusätzlich zu den fünf Merkmalen das Merkmal von Ehrlichkeit und Demut berücksichtigt . Dieses Merkmal beschreibt das Ausmaß, in dem Menschen demütig, aufrichtig, aufrichtig und ehrlich sind. Jüngste Erkenntnisse haben gezeigt, dass dieses Merkmal die Arbeitsleistung und abweichende Verhaltensweisen bei der Arbeit vorhersagt, die über das hinausgehen, was die großen Fünf bereits vorhersagen können. Andere Wissenschaftler sind der Ansicht, dass das Big-Five-Modell keine negativen Aspekte der eigenen Persönlichkeit wie Narzissmus, Psychopathie oder Machiavellismus erfasst. Jüngste Studien haben auch gezeigt, dass diese drei Merkmale die großen fünf ergänzen könnten, um die Arbeitsleistung und abweichende Verhaltensweisen am Arbeitsplatz vorherzusagen

5. Die Annahme, dass Merkmale isoliert funktionieren 

Die geringe Beziehung zwischen Persönlichkeit und Arbeitsleistung kann aufgrund der komplexen Wechselwirkungen zwischen Merkmalen auftreten. Zum Beispiel hat sich gezeigt, dass gewissenhafte Mitarbeiter in Teameinstellungen keine besseren Leistungen erbringen als Mitarbeiter, die bei diesem Merkmal schlecht abschneiden, wenn sie auch bei der Verträglichkeit schlecht abschneiden. Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter mit der besten Leistung diejenigen sind, die sowohl in Bezug auf Verträglichkeit als auch in Bezug auf Gewissenhaftigkeit hoch sind, und dass eine hohe Punktzahl nur bei einem dieser Merkmale nicht unbedingt mit einer höheren Leistung verbunden ist als eine niedrige Punktzahl bei beiden Merkmalen. Es ist dann notwendig, alle Persönlichkeitsmerkmale der Kandidaten zu berücksichtigen, bevor sie eingestellt werden.

6. Die mangelnde Präzision der Persönlichkeitsmerkmale 

Ein letztes Problem, das ich in diesem Artikel hervorheben möchte, ist, dass die großen fünf Merkmale sehr breit sind. Zum Beispiel ist Gewissenhaftigkeit eine Mischung aus verschiedenen Merkmalen (sogenannte Persönlichkeitsfacetten) wie Ordnung, Pflichtbewusstsein, Perfektionismus, Absichtlichkeit, Selbstdisziplin oder Selbstwirksamkeit. Da die Facetten präziser sind als die großen Fünf, können sie die Leistung besser vorhersagen (aber nicht immer). Dies ist der Grund, warum es notwendig ist, dass die Praktiker über die fünf Merkmale hinausblicken, um das Profil der Kandidaten auf allen anhand eines Fragebogens gemessenen Persönlichkeitsaspekten genauer zu analysieren. Zum Beispiel ist es möglich, dass Selbstwirksamkeit für Hoteliers notwendig ist, aber dass Vorsatz oder Ordnung keinen Einfluss auf ihre Leistung haben.

Nach Prüfung von sechs Gründen, die erklären, warum der Einfluss der Persönlichkeit der Mitarbeiter wichtiger sein könnte als das, was die meisten Menschen denken, scheint es noch wichtiger, dass Hoteliers und Manager in jedem Bereich die Verwendung von Persönlichkeitsinventaren überdenken. Je mehr sie auf die Art des Tests achten, den sie verwenden (da nicht alle Tests von gleicher Qualität sind) und je korrekter sie ihn verwenden, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie Menschen einstellen können, die am Arbeitsplatz glücklich sind. bleiben Sie für eine lange Zeit und wird erfolgreich sein. In großen Hotelketten und -gruppen würde ich auch vorschlagen, dass das Top-Management eine Studie erstellt, um zu bewerten, wie das von ihnen verwendete oder möglicherweise in Betracht gezogene Persönlichkeitsinventar die Effektivität ihrer Mitarbeiter vorhersagt.

Über den Autor

Dr. Sébastien Fernandez (Ph.D. in Differentialpsychologie) ist derzeit Assistenzprofessor für menschliches Verhalten und Leistung an der École hôtelière de Lausanne . Er unterrichtet auch Weiterbildungsprogramme für Führungskräfte in der Talentbewertung. Er forscht über Auswahlpraktiken im Gastgewerbe und über menschliche Faktoren, die die Wirksamkeit am Arbeitsplatz vorhersagen. Er führte einige Jahre lang Auswahlinterviews und psychometrische Tests durch, um Offiziere der Schweizer Armee zu rekrutieren.

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